Suele ocurrir que en las organizaciones se percibe la imperiosa necesidad de cambiar, pero no se acierta con la fórmula adecuada para acometer esos cambios. De pronto la alta dirección detecta que hay multitud de cosas que suceden en sus negocios, que ellos intuyen, pero que saben que quienes realmente conocen esos asuntos son sus empleados. Pero esos empleados no suelen comentar esos temas con sus jefes inmediatos ni con los directivos de más arriba... Incluso es posible que tengan soluciones para salir cuanto antes de la crisis, pero no las comparten con sus jefes.
A veces, los comités de dirección disponen de gran cantidad de datos, pero desconocen la información más crítica, la realidad del día a día, que tan útil les sería para poder dar un golpe de timón. O no conocen cómo ejercer un liderazgo eficaz (el de saber "hacer" hacer) que empuje a la organización hacia las mejores salidas de las situaciones complejas que les superan.
- ¿Se da cuenta de que no estamos en una época de cambios sino en un cambio de época, y de que no sabemos cómo adquirir las habilidades necesarias para afrontar con éxito el cambio organizacional que necesita?
- ¿Sospecha que su gente ha "dimitido" de pensar?
- ¿Cree que en su organización los trabajadores son conocedores de problemas y/o soluciones críticas que no comparten con los mandos intermedios o con los directivos?
- ¿Se ha dado cuenta de que en esta sociedad del conocimiento la evolución de las pautas de comportamientos de los empleados, que cada vez incorporan nuevos ideales a sus aspiraciones, demanda una concepción diferente de las relaciones laborales?
- ¿Cree que sus directivos deberían saber movilizar a su organización para sacar todo el partido de los nuevos aspectos culturales y emocionales de la gente que trabaja en ella?
- ¿Piensa que con "mandos" fieles a la burocracia ya no es suficiente para garantizar el éxito de la competitividad en el futuro?
- ¿Se da cuenta de que las responsabilidades sociales de las empresas son cada día más una moneda de "curso legal" imprescindible a la que hay que prestar toda la atención si queremos conseguir organizaciones sostenibles?
A quién se dirige
Dirigido especialmente a personas que estén ocupando cargos de nivel de alta dirección y a responsables de áreas operativas participando en comités de dirección de todo tipo de organizaciones, sea cual sea su tamaño.
Contenidos académicos
El curso sigue un proceso de intervención basado en la metodología de combinar modelos (consultoría) con ejemplos basados en casos reales (Best Practices). Durante las mañanas encontraremos los momentos clave de cualquier acción de cambio significativo en una organización:
- Diagnóstico: ¿sabemos cómo "romper" nuestras empresas cuando es preciso transformarlas?
- Intervención: ante situaciones límite, ¿somos conscientes de cómo debemos actuar?
- Pronóstico: una apuesta fundamentada hacia el cambio para salir de la crisis.
Por las tardes se ofrecerá un espacio de reflexión sobre lo explicado así como una visión de cómo implementarlo en nuestra propia organización.
Debemos entender que todos los procesos de cambio organizacional deben orientarse, tal y como muestran las mejores prácticas, hacia una concepción de empresa eco-sostenible. A tal fin proporcionaremos una visión basada en la Triple Bottom Line propuesta por John Elkington: 3P: Planet, Profit, People.
1. Diagnóstico: ¿Cómo empezamos?
- Diagnóstico y Apreciación: del estudio de la situación de partida al diseño del estado futuro y deseado para facilitar un proceso de cambio.
- Prácticas y métodos para diagnosticar una situación de cambio en la organización: indagación para entender las causas raíces de los problemas y explorar las auténticas oportunidades (Indagación Apreciativa, SWOT, Evaluaciones SCAMPI).
- Un enfoque sistémico para integrar con éxito las partes relevantes: personas, colectivos, áreas, procesos, métricas. Visión global del People Capability Maturity Model (People CMM) de Carnegie Mellon University-SEI.
2. Intervención: ¿Cómo hacemos realidad el proyecto de cambio?
- ¿Cómo funcionan las estructuras mentales de los individuos frente al cambio?
- ¿Cómo intervenir en procesos de cambio con los equipos?
- Bases de la intervención sistémicas en las organizaciones.
- Los mecanismos claves de intervención.
- Elementos nucleares para crear condiciones activadoras de acción: Identificación de las palancas de éxito organizacional estimuladoras del cambio.
- Anticiparse a las resistencias: aprendizajes compartidos de los errores.
- ¿Cómo hace balance el cerebro de las ventajas e inconvenientes del cambio?
- Evaluación de ganancias y pérdidas en un proceso de cambio organizacional.
- Superación de automatismos e integración sostenida del comportamiento.
- Diseño, ejecución y seguimiento de un plan de gestión del cambio. Anatomofisiología de una intervención.
- Caso práctico: El proceso Lean aplicado en una organización real.
3. Pronóstico: ¿Podemos prever cómo evolucionará el cambio? ¿Lo podemos medir?
- La monitorización del cambio: ¿progresa adecuadamente?
- Estrategia y metodologías de seguimiento.
- Indicadores cualitativos y cuantitativos.
- Corrigiendo lo que no va: causas y ajustes.
- ¿Podemos prever la evolución futura?
- Caso práctico: Fusión y segregación en un mismo año. El caso de MC Mutual.
Información
Fecha de inicio: 18 de octubre de 2011
Fecha de finalización: 20 de octubre de 2011
Importe: 1.690,00 €
Barcelona School of Management
Balmes, 132-134
08008 Barcelona
http://www.barcelonaschoolofmanagement.es/curso-de-estrategias-agiles-y-efectivas-de-gestion-del-cambio/presentacion
